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為什麼當了媽咪後,升遷之路難如上青天?

英語中有個名詞「Mommy Track(媽咪小徑)」,用來形容生兒育女後的媽媽們,在職涯中越來越窄的升職路徑。

平均來說,美國大型企業的初階職位中有50%以上是女性,但這個比例卻隨著晉升而失衡。中高階管理職務中只有28%是女性,董事會中只有14%,女性執行長更只有3%。

同時另有研究報告指出,54%的女性高階主管未育有小孩,同樣的情況在男性是29%。且這些未育有小孩的高階主管中,女性有1/3未婚,比例是男性的2倍。

綜合考量後也許會發現,子女及婚姻常讓女性無法在職涯中,取得和男性一樣的升遷機會。

一般來說,職務越高,越需要隨時「待命」處理緊急事件,而且需要更多的精力與專注。不論男女都認同,再多麼善於管理的主管,想同時兼顧家庭與工作,都是艱難的挑戰!

社會總是對女性在照顧家庭及子女的責任上有更高的期待。

為了回應社會的期望,有的女性離職、有些調到時間較彈性的工作,也因此遠離了較有機會升遷到最高主管的職務。

有些案例則是和公司風氣有關。

某個處理併購案的律師,在成家之前會在公司加班到很晚,而有了孩子之後,她在巴黎一家工程公司擔任策略規劃的職務,結果她發現男同事們午餐吃很久、 花很多時間在閒聊,沒什麼事卻在公司待到很晚才下班;而她雖然很有效率的完成工作,卻因為待不夠晚而被認為沒有敬業精神。談話中「不在場」的人總是特別吃 虧,最後她離職了。

可能改變公司文化來改善這種現象嗎?

在 Alison Maitland 與 Peter Thomson 合著的《未來的工作》書中,闡述了公司如何給員工更多的彈性。作者認為,不僅是女性員工,男性員工以及七、八年級生的也都渴望健全合理的公司文化。

聯合利華為提高女性主管比例,允許員工只要能完成工作,在哪辦公、上班多久都不受限制。而且儘管是最全球化的公司之一,聯合利華卻並不鼓勵出差。麥 肯錫公司允許旗下顧問每週只工作三天,雖然賺的少一點,但依然有成為合夥人的機會。 Facebook的營運長Sheryl Sandberg說從她從2005年成家後,每天5點半就下班了。

但要讓些特例成為常態,還有很長一段路要走。大多數重要的職務,超時工作和頻繁出差都難以避免。客戶不會在乎你的家庭是否美滿,公司也更重視是否能賺到錢。企業只有在不損害公司營利的情況下,才更願意幫助員工承擔他們的家庭責任。

政府與企業都在想辦法拓寬「媽咪小徑」,但再怎麼「彈性工時」也無法讓高階主管的男女比例達到相同。

某些職位的時間與精力需求就是這麼多,只有能勝任的人才能坐穩。Marissa Mayer 到 Yahoo 擔任執行長,激勵了許多人,但要效法她並不容易;她在 Google 曾一週工作 90 小時,並打算在接下來的產假中繼續工作。

更大的挑戰仍在傳統上的觀念及自我侷限

對一般人來說,需要的是企業在組織及策略上幫助員工兼顧工作與家庭,而非犧牲其一,那麼當員工能再為公司全力打拼時,就能很快發揮戰力拿出績效。這樣的安排,可以讓公司保存較多的人力資源,也是一種社會責任的表現。

企業與政府嘗試建立對員工承擔家庭責任更友善的環境,法律也對女性給予更多的支持及去除不當的限制,但更大的挑戰還是在於傳統上的觀念及自我侷限,還有做出選擇。

升職的考量在於是否能達成工作任務,當不合時宜的障礙被取消、更多女性如 Mayer 般相信並證明自己可以時,也許高階主管的女性比例就會越來越高了。

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