英語中有個名詞「Mommy Track（媽咪小徑）」，用來形容生兒育女後的媽媽們，在職涯中越來越窄的升職路徑。
平均來說，美國大型企業的初階職位中有50%以上是女性，但這個比例卻隨著晉升而失衡。中高階管理職務中只有28%是女性，董事會中只有14%，女性執行長更只有3%。
同時另有研究報告指出，54%的女性高階主管未育有小孩，同樣的情況在男性是29%。且這些未育有小孩的高階主管中，女性有1/3未婚，比例是男性的2倍。
綜合考量後也許會發現，子女及婚姻常讓女性無法在職涯中，取得和男性一樣的升遷機會。
一般來說，職務越高，越需要隨時「待命」處理緊急事件，而且需要更多的精力與專注。不論男女都認同，再多麼善於管理的主管，想同時兼顧家庭與工作，都是艱難的挑戰！
社會總是對女性在照顧家庭及子女的責任上有更高的期待。
為了回應社會的期望，有的女性離職、有些調到時間較彈性的工作，也因此遠離了較有機會升遷到最高主管的職務。
有些案例則是和公司風氣有關。
某個處理併購案的律師，在成家之前會在公司加班到很晚，而有了孩子之後，她在巴黎一家工程公司擔任策略規劃的職務，結果她發現男同事們午餐吃很久、 花很多時間在閒聊，沒什麼事卻在公司待到很晚才下班；而她雖然很有效率的完成工作，卻因為待不夠晚而被認為沒有敬業精神。談話中「不在場」的人總是特別吃 虧，最後她離職了。
可能改變公司文化來改善這種現象嗎？
在 Alison Maitland 與 Peter Thomson 合著的《未來的工作》書中，闡述了公司如何給員工更多的彈性。作者認為，不僅是女性員工，男性員工以及七、八年級生的也都渴望健全合理的公司文化。
聯合利華為提高女性主管比例，允許員工只要能完成工作，在哪辦公、上班多久都不受限制。而且儘管是最全球化的公司之一，聯合利華卻並不鼓勵出差。麥 肯錫公司允許旗下顧問每週只工作三天，雖然賺的少一點，但依然有成為合夥人的機會。 Facebook的營運長Sheryl Sandberg說從她從2005年成家後，每天5點半就下班了。
但要讓些特例成為常態，還有很長一段路要走。大多數重要的職務，超時工作和頻繁出差都難以避免。客戶不會在乎你的家庭是否美滿，公司也更重視是否能賺到錢。企業只有在不損害公司營利的情況下，才更願意幫助員工承擔他們的家庭責任。
政府與企業都在想辦法拓寬「媽咪小徑」，但再怎麼「彈性工時」也無法讓高階主管的男女比例達到相同。
某些職位的時間與精力需求就是這麼多，只有能勝任的人才能坐穩。Marissa Mayer 到 Yahoo 擔任執行長，激勵了許多人，但要效法她並不容易；她在 Google 曾一週工作 90 小時，並打算在接下來的產假中繼續工作。
更大的挑戰仍在傳統上的觀念及自我侷限
對一般人來說，需要的是企業在組織及策略上幫助員工兼顧工作與家庭，而非犧牲其一，那麼當員工能再為公司全力打拼時，就能很快發揮戰力拿出績效。這樣的安排，可以讓公司保存較多的人力資源，也是一種社會責任的表現。
企業與政府嘗試建立對員工承擔家庭責任更友善的環境，法律也對女性給予更多的支持及去除不當的限制，但更大的挑戰還是在於傳統上的觀念及自我侷限，還有做出選擇。
升職的考量在於是否能達成工作任務，當不合時宜的障礙被取消、更多女性如 Mayer 般相信並證明自己可以時，也許高階主管的女性比例就會越來越高了。
